Audios en el trabajo: qué le exige la ley a la empresa

Cuando un equipo se acostumbra a meter sus instrucciones en audios, esto deja de ser una cuestión de preferencias. Un compañero sordo o con pérdida auditiva no sufre una simple incomodidad: recibe menos información de trabajo que los demás, con las consecuencias que eso tiene para su evaluación, su seguridad y su promoción.

Este artículo expone el marco español. No es asesoramiento jurídico, y cada situación es distinta: la idea es darte los términos correctos y las personas a las que acudir. En América Latina el principio de fondo es el mismo, porque los "ajustes razonables" vienen de la Convención de la ONU sobre los derechos de las personas con discapacidad, ratificada en prácticamente toda la región, aunque cada país lo desarrolle en su propia ley.

El principio: los ajustes razonables

El texto refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad (Real Decreto Legislativo 1/2013) obliga a adoptar ajustes razonables cuando una práctica coloca a una persona con discapacidad en desventaja frente al resto. Meter las instrucciones del equipo en audios es exactamente una práctica de ese tipo.

Hay dos puntos que se malinterpretan una y otra vez.

El primero: lo "razonable" se valora caso por caso, atendiendo al tamaño y a los recursos de la empresa y al coste del ajuste. No existe una lista oficial de ajustes debidos, y por eso el argumento de "eso no se puede hacer" hay que justificarlo, no proclamarlo.

El segundo: la obligación se activa por el conocimiento de la situación, no por la entrega de un certificado. Una empresa que razonablemente podía conocer la situación no puede escudarse en que nunca se le comunicó formalmente.

Y hay una consecuencia que conviene tener presente: la denegación de ajustes razonables se considera en sí misma una forma de discriminación, distinta de la discriminación directa o indirecta. La Ley 15/2022 integral para la igualdad de trato refuerza ese marco.

A todo esto se suma la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, cuyo artículo 25 obliga a proteger de forma específica a los trabajadores especialmente sensibles. Si las instrucciones de seguridad viajan en audio, ese artículo entra en juego.

Qué significa esto cuando el equipo funciona con audios

Traducido al día a día de un equipo que vive en WhatsApp o en una mensajería interna, esto cubre peticiones muy concretas.

Las instrucciones, las prioridades y los cambios de planificación se escriben, o se duplican por escrito. Es la petición más habitual y la más fácil de atender.

Las reuniones y las videollamadas generan notas escritas, cosa que de paso beneficia a todo el mundo.

La información crítica (horas, direcciones, cifras, instrucciones de seguridad) no viaja nunca solo en audio. Este punto merece defenderse más allá de la accesibilidad: la información mal oída es información perdida para cualquiera.

Y se puede facilitar una herramienta de transcripción, igual que cualquier otro programa de trabajo.

Cómo plantear la petición

La forma importa, porque un ajuste se negocia en el terreno del funcionamiento del equipo, no en el de tu salud.

Describe la situación de trabajo en vez de tu oído: "las instrucciones de obra llegan en audio y tengo que pedir que me las repitan, lo que frena al equipo" llega más lejos que "oigo mal". No estás obligado a entregarle tu historial médico a la empresa.

Propón algo concreto y delimitado. "Las instrucciones por escrito en el canal del equipo" es una petición que se puede ejecutar; "habría que hacer algo" no lo es.

Ponlo por escrito y guarda constancia. Un correo con fecha vale más que una conversación de pasillo, también cuando todo va bien.

A quién acudir

El servicio de prevención y la vigilancia de la salud es la vía más directa. Pueden recomendar adaptaciones del puesto a la empresa sin trasladar datos médicos. Suele ser a la vez el camino más eficaz y el más protector.

Tu responsable directo o el departamento de personal, con la petición planteada como se ha dicho arriba.

La representación de los trabajadores, el comité de empresa o los delegados de prevención, sobre todo si la petición encuentra resistencia.

La Inspección de Trabajo, como último recurso cuando la negativa se mantiene sin justificación.

CNSE y FIAPAS publican guías prácticas sobre derechos laborales y adaptación del puesto para personas sordas y con pérdida auditiva, y son una referencia útil antes de cualquier conversación.

Dónde encaja la transcripción y dónde no

Una herramienta de transcripción es un ajuste entre varios, no la respuesta a todo.

Lo que resuelve bien: los audios asíncronos, los que se acumulan a lo largo del día y hay que ir despachando uno a uno. Una herramienta como Abrège devuelve la transcripción o un resumen de un audio reenviado, dentro de la mensajería y sin instalar nada.

Lo que no resuelve: las reuniones en directo, que necesitan otros medios, y los audios grabados con ruido, que se transcriben tan mal como se escuchan. Conviene además saber que la transcripción literal deja huecos justo donde estaba el nombre del cliente, el importe o la hora, y que quien no oye no puede rellenarlos reproduciendo el audio. Sobre confidencialidad, ten en cuenta que la transcripción pasa por la API de OpenAI, el único paso fuera de nuestros servidores, antes de que el audio se borre. Para instrucciones sensibles, es algo que merece plantearle a la empresa.

Y sobre todo, una herramienta no exime al equipo de cambiar sus costumbres. Escribir la información crítica sigue siendo más eficaz que transcribirla después.

En resumen

La empresa debe adoptar ajustes razonables para que una persona sorda o con pérdida auditiva pueda hacer su trabajo en condiciones equivalentes. Escribir las instrucciones en vez de grabarlas es uno de esos ajustes, y es difícil de rechazar como desproporcionado.

La petición entra mejor cuando se plantea alrededor del trabajo, se manda por escrito y se apoya en el servicio de vigilancia de la salud. Y el ajuste más eficaz suele ser el más simple: escribir todo lo que tenga que ser exacto.